Il valore della personalità nel mondo del lavoro

Il valore della personalità nel mondo del lavoro

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il valore della persona

Nelle selezioni di personale, ma anche durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, le aziende spesso ricorrono a test di personalità per analizzare il profilo di una persona e la rispondenza rispetto ad un ruolo in esame. Ovviamente si parla di personalità lavorativa, senza assolutamente entrare nell’ambito specialistico medico.

Ma cosa si intende per personalità? Si trovano molte definizioni, tutte significative, ma spesso legate a filoni di studio o approcci individuali connessi anche a precisi periodi storico-sociali.

In questo senso trovo quindi interessante il fatto che nel 1992 un’autorevole fonte come l’Organizzazione Mondiale della Sanità abbia deciso di fornire una propria definizione della personalità, intendendola come:

una modalità strutturata di pensiero, sentimento e comportamento che caratterizza il tipo di adattamento e lo stile di vita di un soggetto e che risulta da fattori costituzionali, dallo sviluppo e dall’esperienza sociale.

Si può quindi vedere la personalità come risultato dell’interazione tra predisposizione ereditaria, esperienze di vita, contesto culturale e relazioni sociali. Questi elementi porteranno a sviluppare in ciascuno caratteristiche proprie, distintive fino all’unicità di ogni persona.

Un test di personalità, pertanto, non indagherà elementi intimi profondi o i motivi per cui si attuano certi comportamenti, ma solo il dato di fatto di come una persona sente, pensa e agisce.

Uno dei fattori più interessanti è che la personalità è stabile nel tempo: possono esserci leggeri mutamenti, ma non stravolgimenti e questo aiuta a fare previsioni affidabili proiettate anche al futuro.

Nel mondo del lavoro sono disponibili decine di test di personalità: sono uno degli strumenti più usati in ambito HR e servono proprio per far emergere specifici tratti di personalità.

Come dicevo in apertura, possono essere usati in fase di selezione per poter osservare e confrontare i candidati tra loro per ricercare i profili con maggiore potenzialità e congruenza rispetto alle caratteristiche attese, ma sono anche, per la loro versatilità, utilizzati in diversi momenti del rapporto di lavoro. Ad esempio possono essere un valido supporto in fase di sviluppo per orientare e definire i piani formativi e di coaching; posso essere utilizzati per determinare lo stile di leadership dei manager; possono essere un efficace rinforzo al performance management, soprattutto quando il fattore critico del raggiungimento dei risultati dipende dallo stile di comportamento; o ancora possono essere impiegati nelle delicate fasi di cambiamento, transizione, riorientamento o variazioni organizzative.

Stante tutto questo, si può dire che i test di personalità sono uno strumento più che prezioso per le aziende interessate a conoscere a fondo le caratteristiche lavorative delle proprie persone.

Ma quanto può essere effettivamente predittivo un test di personalità?

Ovviamente qui si parla di strumenti affidabili, validati e certificati. Non esiste la “perfetta predizione” e comunque il profilo che emerge va letto almeno alla luce della motivazione della persona in quel momento e in quel contesto (puoi leggere qualcosa sull’argomento nel mio articolo La motivazione: soldi, carriera, oppure… ). Detto questo, è stato comunque dimostrato che il test di personalità è, tra quelli disponibili, lo strumento che possiede la migliore predittività possibile.

Su questo tema è fra l’altro interessante riflettere sul fatto che nel mondo del lavoro, ancora oggi, per valutare candidati da assumere o da sviluppare, ci si basa quasi sempre su età, titoli di studio, risultati accademici, referenze, esperienze pregresse, storia della persona da Curriculum Vitae e valutazione del selezionatore, tutti elementi che consentono di prevedere la buona riuscita individuale solo in parte.

Come dicevo, diversi sono i questionari di personalità utilizzati in ambito organizzativo: il fine è comunque quello di far emergere i tratti distintivi della persona, capire la sua indole e che successo potrà avere in un determinato ruolo, ovvero identificare su quali aree è necessario investire in formazione per potenziarsi e raggiungere risultati efficaci.

Nel momento in cui si sceglie di somministrare un questionario di personalità, in qualunque momento della linea temporale lavorativa ci si trovi, è estremamente importante curare la comunicazione. Una buona, accurata e rassicurante spiegazione aiuterà l’interessato a capire lo scopo della prova, ridurrà la possibile ansia e agevolerà il giusto clima disteso e sereno.

Altrettanto importante, poi, sarà la restituzione del feedback, che deve essere sempre parte integrante di un processo di valutazione, indipendentemente dall’obiettivo che si pone.

Ma vediamo quali sono le caratteristiche individuali che i test di personalità indagano. In generale questi test hanno lo scopo di osservare:

  • le competenze relazionali. Sono l’insieme delle attitudini che riguardano le interazioni con le altre persone come l’empatia, la socievolezza, l’assertività, l’estroversione, la capacità comunicativa. Si osservano per poter capire come una persona si relazionerà con gli altri, sia nei rapporti individuali sia in quelli di gruppo. Quasi sempre le persone con spiccate capacità relazionali hanno un buon successo nella vita professionale;
  • gli stili di pensiero. In questo ambito si esaminano alcune caratteristiche di fondo, come la propensione a lavorare con i numeri piuttosto che l’attenzione alle altre persone, la capacità critica, l’attenzione alle regole. E ancora quanto uno è metodico, rigoroso, flessibile, pianificatore, coscienzioso, responsabile, innovativo, predisposto alla pratica o alla teoria;
  • i sentimenti e le emozioni. Gli aspetti caratteriali di una persona sono rilevanti in particolare quando si osservano rispetto al ruolo che si intende affidarle. Può essere quindi interessante comprendere l’imperturbabilità, la freddezza, la calma, l’ottimismo, la fermezza, la sensibilità. Così come sono, d’altro canto, indicativi il livello di energia, la tenuta dei carichi di lavoro, la velocità di decisione, la competitività, l’ambizione.

Da quando ho iniziato a scrivere questo articolo ho ben chiaro in mente che c’è una sottolineatura da fare quando si parla di personalità e penso sia il punto giusto per inserirla non solo perché mi appresto a terminare, ma perché, tra le altre cose, si parla di sentimenti ed emozioni.

Nessuna caratteristica individuale è giusta o sbagliata. Si è solo diversi.

Ne consegue che nessuno deve mai pensare di essere inadatto, inadeguato, non all’altezza per quello che è naturalmente. Ci sono solo profili che meglio si adattano a certe attività.

Provo a spiegarmi con un semplice riferimento. Pensiamo ad un’azienda che sta cercando tre persone da assumere: una per il suo call center di assistenza tecnica, una che verrà inserita nella struttura di Pianificazione e Controllo e un venditore. Per ciascuna posizione – al di là delle conoscenze specifiche dei contenuti professionali – ci saranno caratteristiche più rilevanti di altre che verranno cercate.

Ad esempio:

  • call center/assistenza tecnica: buone doti comunicative, attitudine al lavoro in team, attenzione al cliente, puntualità, controllo emotivo, resistenza allo stress, rapidità di esecuzione;
  • Pianificazione e Controllo: propensione all’analisi di dati, lavoro di squadra, capacità organizzativa, metodo e rigore, affidabilità, precisione;
  • venditore: velocità di pensiero e azione, dinamicità, doti relazionali e comunicative, orientamento agli obiettivi, flessibilità, passione ed energia.

Detto questo, però, attenzione! Non ci si deve ancorare al “si è fatti così”: i margini di miglioramento ci sono per tutti e la volontà di crescere sarà un altro elemento che distinguerà i candidati migliori.

Dopo aver scritto tanta teoria, penso sia interessante quanto opportuno fare un esempio concreto di un questionario di personalità.

Tra i tanti disponibili sul mercato, vi parlo dell’OPQ 32 di SHL – società leader nella valutazione dei talenti; si tratta di un questionario che ho approfondito e utilizzato anche sulla base della relativa certificazione che ho conseguito.

Gli Occupational Personality Questionnaire (OPQ) sono una famiglia di questionari di personalità costruiti fin dal principio con il fine di essere utilizzati in ambito lavorativo. Quello citato, in particolare, descrive 32 dimensioni relative agli stili di comportamento adottati dalle persone appunto in ambito lavorativo.

Nella fase di compilazione del test, i candidati si troveranno di fronte a gruppi di affermazioni e sarà chiesto loro di identificare i comportamenti più prossimi e quelli più distanti dal loro normale modo di essere. E’ per questo che il profilo che emerge si qualifica come autodescrittivo: non c’è alcun filtro umano tra le affermazioni proposte e la scelta del candidato che farà su carta o su PC.

L’output, elaborato sulla base di affidabili e comprovati algoritmi, sarà un profilo di personalità individuale che poggia su tre aree principali, ciascuna con le proprie dimensioni la cui somma è appunto 32. In particolare le aree sono:

  • Relazione con le persone
  • Stile di pensiero
  • Sentimenti ed emozioni

Il profilo che emerge consente quindi di capire puntualmente le principali caratteristiche della persona e, come dicevo, unito alla motivazione e alle conoscenze, consentirà all’HR unitamente alla Linea di valutare la valenza del candidato stesso.

Eppure per le aziende è sempre più importante riuscire ad ingressare talenti su cui investire ed ovviamente devono essere i giusti talenti. Questo è un aspetto rilevante, che richiede preventivamente l’attivazione di un processo di job analysis – ovvero un’attenta analisi della posizione in questione – e quindi la stesura della job description che potrà guidare i selezionatori verso i comportamenti e le competenze chiave che il candidato ideale deve possedere.

Il questionario di personalità somministrato al candidato fornirà l’evidenza dei punti forza e delle aree deboli della persona e il confronto con il profilo ideale emerso dalla job analysis dirà quanto il singolo si avvicina o si discosta.

Il profilo risultante dal test di personalità potrà anche essere un valido supporto per un’intervista biografica per approfondire come la persona si relaziona con gli altri, qual è il suo stile di pensiero, i suoi sentimenti e le sue emozioni.

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